La brecha salarial de género en Chile solo se puede medir bien si primero se sabe qué cargos son realmente comparables. La Ley 20.348 exige igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, pero si los cargos se comparan por nombre, el análisis nace equivocado. Codify, el estudio salarial más grande de Chile, con +4.000 empresas, homologa por peso relativo del rol y mide la brecha de género de forma automática, por nivel o clasificación CMF.
¿Qué dice la ley chilena sobre la brecha salarial de género?
La Ley 20.348, publicada en el Diario Oficial el 19 de junio de 2009, incorporó al Código del Trabajo el artículo 62 bis: el empleador debe dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No se consideran arbitrarias las diferencias objetivas que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
La misma ley agregó tres obligaciones y beneficios que conviene conocer (fuente: texto de la Ley 20.348 en la Biblioteca del Congreso Nacional):
Registro de cargos: las empresas de doscientos trabajadores o más deben incluir en su reglamento interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones de la empresa y sus características técnicas esenciales.
Procedimiento de reclamo: el reglamento interno debe fijar cómo se tramitan los reclamos por infracción al artículo 62 bis. El reclamo y la respuesta deben constar por escrito y estar fundados, y la respuesta del empleador debe entregarse en un plazo no mayor a treinta días.
Rebaja de multas: los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores con cargos y responsabilidades similares pueden solicitar una rebaja del 10% de las multas, salvo que se funden en prácticas antisindicales o en infracción a derechos fundamentales.
Este artículo entrega información general y no constituye asesoría legal. Para casos específicos, conviene revisar la normativa vigente con un abogado laboral.
¿Qué diferencia hay entre brecha bruta y brecha ajustada?
Brecha bruta: compara la remuneración promedio de hombres y mujeres sin considerar cargo ni nivel. Refleja desigualdades estructurales, como la menor presencia de mujeres en cargos directivos o en industrias de alta remuneración.
Brecha ajustada: compara la remuneración de hombres y mujeres en cargos equivalentes. Es la que se relaciona con el principio de igualdad de remuneraciones por un mismo trabajo y la que cada empresa necesita medir internamente.
Ambas importan, pero para gestión interna y cumplimiento la brecha ajustada es la clave. Y medirla exige responder una pregunta previa: ¿qué es "un mismo trabajo"?
¿Por qué comparar cargos por nombre arruina el análisis de brecha?
Si dos personas se comparan solo porque su cargo se llama igual, el análisis puede mostrar brechas que no existen o esconder las que sí existen.
Un "Jefe de Proyecto" puede tener cinco inspectores a cargo y ninguna responsabilidad presupuestaria, o ser el responsable de un contrato de gran envergadura con sesenta personas, relación directa con el cliente y resultados financieros comprometidos. Por nombre, ambos caen en la misma banda. Por contenido, pueden estar a dos o tres niveles de distancia.
Llevado a la brecha de género: si en ese grupo el hombre ocupa el rol grande y la mujer el pequeño, el análisis por nombre muestra una "brecha" que en realidad es diferencia de responsabilidad. Y al revés: dos cargos con nombres distintos pero del mismo peso, uno ocupado por un hombre y otro por una mujer, nunca se comparan, y una brecha real queda oculta. Por eso la homologación por peso relativo del rol, que evalúa alcance, responsabilidad, impacto en resultados, supervisión, complejidad técnica y autonomía, es la base de un análisis defendible.
¿Por qué la mayoría de las empresas no mide su brecha?
Según Mercer (2023), el 80% de las organizaciones en LATAM no mide activamente su equidad y competitividad salarial: solo 2 de cada 10 lo hace. Las razones suelen ser operativas:
1. No tienen los cargos homologados
Sin saber qué posiciones son equivalentes, no hay comparación válida. Hacerlo a mano es lento y depende del criterio de quien lo ejecuta.
2. Los datos están dispersos
Sueldos en una planilla, descripciones de cargo en otra, estructura en un tercer archivo. Según Deloitte (2023), cada iteración presupuestaria en planillas Excel puede consumir más de 40 horas; un análisis de brecha manual enfrenta el mismo problema.
3. El cálculo es manual
Los estudios salariales tradicionales de consultoría calculan las brechas de forma manual, como un proyecto aparte. Cuando el resultado llega, la dotación ya cambió.
4. Temen el resultado
Medir implica aceptar que la brecha puede existir. Pero no medir no la elimina: solo la deja sin gestionar.
¿Cómo se comparan las opciones del mercado para medir la brecha de género?
Criterio | Guías salariales gratuitas | Estudios tradicionales de consultoría | Módulos de compensaciones de software de nómina | Codify |
|---|---|---|---|---|
Origen del dato | Pretensiones de renta de candidatos | Empresas que la consultora alcanzó a levantar (el más grande, cerca de 400) | Nómina de sus clientes | Nómina real de +4.000 empresas |
Cómo define "un mismo trabajo" | Por nombre del cargo | Pesaje de cargos, trabajo de consultoría | Por nombre o taxonomía estandarizada | Por peso relativo o ponderado del rol, automático |
Cálculo de brecha de género | No aplica | Manual | Distorsionado por la homologación por nombre | Automático, a un clic, por nivel o clasificación CMF |
Vigencia | Según la publicación de cada guía | Se entrega después de 8 a 9 meses | Depende del software | En tiempo real |
¿Cómo medir la brecha salarial de género correctamente?
Paso 1: Homologar todos los cargos por su peso
Cada posición se clasifica según el contenido del rol, no según su nombre. Así se identifica qué cargos son realmente equivalentes. Codify lo hace de forma automática con el 100% de los cargos, con su modelo exclusivo de pesaje de cargos.
Paso 2: Definir qué se compara
Conviene analizar la compensación por componentes: sueldo base y componentes variables. Desagregar permite ver dónde se origina la diferencia, porque cada componente puede tener una causa distinta y requerir una corrección distinta.
Paso 3: Segmentar por nivel
La brecha se calcula dentro de cada nivel de peso del cargo o por clasificación CMF, no como promedio de toda la empresa. Un promedio general oculta más de lo que muestra.
Paso 4: Separar diferencias objetivas de arbitrarias
Las diferencias que la ley considera objetivas, como calificaciones, responsabilidad o productividad, deben estar documentadas. Las que persisten sin explicación son las que requieren acción.
Paso 5: Contrastar con el mercado y documentar
La brecha interna es una parte del problema; la otra es si esos cargos están bien pagados frente al mercado. Todo el análisis debe quedar documentado: fecha, datos usados, resultados y acciones.
¿Cómo mide Codify la brecha salarial de género?
Codify es el estudio salarial más grande de Chile, con +4.000 empresas y +350.000 cargos homologados. Está conectado a los sistemas de pago de nómina de esas empresas: el dato es lo que se paga de verdad, no encuestas ni pretensiones de renta. Es el dato salarial más cierto de Chile.
Es también el único estudio salarial en tiempo real de Chile. Con un benchmarking salarial en tiempo real, la brecha interna se mira junto a la competitividad externa del mismo cargo, siempre con el mercado de hoy.
Dentro del Plan Benchmark, esto se traduce en:
Medición automática de brecha salarial por género, por nivel o clasificación CMF, a un clic.
Equidad interna y compa-ratios frente a cargos de igual importancia relativa dentro de la empresa.
Percentiles de mercado P25, P50 y P75 para cada cargo homologado.
Carga de datos vía Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE), sin trabajo manual.
Certificación ISO 27001, relevante porque los datos de compensación por género son especialmente sensibles.
No es una herramienta gratuita: Codify es una plataforma profesional por suscripción, sin precio publicado y financiable vía SENCE.
¿Qué gana la empresa que mide su brecha?
Decisiones defendibles: un análisis documentado, con cargos homologados por peso, es el mejor respaldo ante un reclamo interno o una fiscalización.
Acceso a la rebaja de multas que contempla la Ley 20.348 para empleadores sin diferencias arbitrarias de remuneraciones.
Retención: según la Society for Human Resource Management (SHRM, 2022), perder a una persona clave cuesta entre USD 15.000 y USD 50.000. Una brecha percibida como injusta es una causa de salida evitable.
Menos decisiones a ciegas: según Mercer y la Society for Human Resource Management (SHRM, 2022), cada decisión salarial sin respaldo de datos puede representar entre USD 3.000 y USD 10.000 anuales en desalineamiento con el mercado.
Preguntas frecuentes
¿La Ley 20.348 aplica a todas las empresas en Chile?
El principio de igualdad de remuneraciones del artículo 62 bis aplica a todos los empleadores. La obligación de llevar un registro de cargos y sus características técnicas esenciales rige para empresas de doscientos trabajadores o más.
¿Qué diferencias salariales permite la ley?
Las que se funden en criterios objetivos, entre otros, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Para sostenerlas, la empresa necesita documentar esos criterios.
¿Por qué no basta con comparar cargos que se llaman igual?
Porque dos cargos con el mismo nombre pueden tener pesos muy distintos, y dos cargos con nombres distintos pueden ser equivalentes. Solo la homologación por peso relativo del rol define bien qué es "un mismo trabajo".
¿Con qué frecuencia debería medir la brecha?
De forma continua. Cada contratación, promoción o ajuste puede cambiar el resultado, por eso conviene una medición automática y en tiempo real en vez de un análisis anual.
¿En qué plan de Codify está la medición de brecha de género?
En el Plan Benchmark, junto al estudio salarial, las bandas y la equidad interna. El Plan Talent es un producto distinto, enfocado en la gestión predictiva del talento.
Mide tu brecha con cargos realmente comparables
Conoce el Plan Benchmark de Codify y mide la brecha salarial de género de tu empresa de forma automática, con cargos homologados por peso del rol y comparados contra la nómina real de +4.000 empresas.