La equidad salarial no significa pagar lo mismo a todos: significa que las diferencias de sueldo entre cargos equivalentes se expliquen por criterios objetivos. En Chile, la Ley 20.348 establece la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Medirla bien exige un paso previo que casi todas las empresas omiten: homologar los cargos por su contenido, no por su nombre. Codify, el estudio salarial más grande de Chile, con +4.000 empresas, calcula brechas de forma automática, a un clic.
¿Qué es la equidad salarial?
La equidad salarial es la coherencia entre lo que una empresa paga y el peso real de cada cargo. Dos personas en cargos equivalentes pueden ganar distinto, siempre que la diferencia se explique por criterios objetivos: experiencia, desempeño, responsabilidad o productividad.
Tiene dos dimensiones que conviene no confundir:
Equidad interna: compara el sueldo de una persona con el de cargos de similar importancia relativa dentro de la misma empresa.
Competitividad externa: compara el sueldo de un cargo con lo que paga el mercado por un cargo equivalente.
Una empresa puede ser competitiva hacia afuera y, al mismo tiempo, inequitativa hacia adentro. Por eso se miden por separado.
¿Qué dice la ley chilena sobre equidad salarial?
La Ley 20.348, publicada en 2009, incorporó al Código del Trabajo el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. La misma norma señala que no se consideran arbitrarias las diferencias objetivas fundadas, entre otras razones, en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad (texto oficial en la Biblioteca del Congreso Nacional). La Dirección del Trabajo es el organismo que fiscaliza el cumplimiento de la normativa laboral.
Esa ley también exige que las empresas con 200 o más trabajadores incluyan en su reglamento interno un registro con los distintos cargos o funciones y sus características técnicas esenciales (artículo 154 N° 6 del Código del Trabajo; ver Ley 20.348 en la normativa de la Dirección del Trabajo). Ese registro es, en la práctica, la descripción de qué hace cada cargo: sin él, es difícil demostrar que dos cargos son o no equivalentes.
Para empresas fiscalizadas por la CMF, la Norma de Carácter General N° 461 incorporó a la memoria anual información sobre personal, incluida la brecha salarial por sexo y por categoría funcional.
Lo que ambas normas tienen en común es que exigen comparar cargos equivalentes y justificar las diferencias con criterios objetivos. Eso es, en la práctica, un problema de homologación. Este contenido es de carácter general y no constituye asesoría legal.
¿Por qué tan pocas empresas miden su equidad salarial?
Según Mercer (2023), el 80% de las organizaciones en LATAM no mide activamente su equidad y competitividad salarial: solo 2 de cada 10 lo hace. Y el 70% toma decisiones críticas de personas sin información confiable, actualizada ni estructurada (Deloitte, 2023).
Las razones más frecuentes:
No hay una estructura de cargos pesada. Sin saber qué cargos son equivalentes, no hay con qué comparar.
El cálculo es manual. Cruzar sueldos, cargos y género en planillas toma semanas, y cada iteración puede consumir más de 40 horas (Deloitte, 2023).
El dato llega tarde. Cuando la medición es anual, la brecha se detecta cuando ya generó efectos.
¿Por qué la homologación de cargos define si una medición de equidad es válida?
Toda medición de equidad compara cargos. Si la comparación se hace por nombre del cargo, el resultado puede mostrar brechas que no existen o esconder brechas que sí existen.
Un "Jefe de Proyecto" puede tener cinco inspectores a cargo y ninguna responsabilidad presupuestaria, o ser el responsable de un contrato de gran envergadura con sesenta personas, relación directa con el cliente y resultados financieros comprometidos. Por nombre, ambos caen en la misma banda. Por contenido, pueden estar a dos o tres niveles de distancia. Si esa banda define un ajuste o una oferta, se sobrepaga un cargo menor o se queda fuera de mercado un cargo crítico.
Aplicado a equidad: si esos dos cargos se comparan como equivalentes y uno lo ocupa un hombre y el otro una mujer, aparece una "brecha de género" que en realidad es una diferencia de responsabilidad. Y al revés, dos cargos con nombres distintos pero igual peso pueden esconder una brecha real.
La homologación correcta evalúa alcance, responsabilidad, impacto en resultados, supervisión, complejidad técnica y autonomía. Con eso se obtiene el peso relativo del rol, que es la base de una comparación defendible.
¿Cómo se mide la equidad salarial paso a paso?
1. Homologar y pesar todos los cargos
Cada cargo recibe un peso según su contenido. Los cargos de igual peso forman grupos comparables, tengan o no el mismo nombre.
2. Construir bandas por nivel
Con los cargos agrupados, se definen bandas salariales usando los percentiles P25, P50 y P75 del mercado.
3. Calcular compa-ratios
El compa-ratio compara el sueldo de cada persona contra el punto de referencia de su banda. Muestra quién está bajo, en o sobre el rango.
4. Medir la brecha por género en cargos comparables
Se compara la remuneración de hombres y mujeres dentro de cada grupo de cargos de igual peso, por nivel o por clasificación CMF.
5. Explicar cada diferencia
Toda brecha debe tener una explicación objetiva documentada. Las que no la tienen pasan a un plan de ajuste priorizado.
6. Repetir de forma continua
La equidad cambia con cada contratación, promoción o ajuste. Una medición anual no la captura.
¿Qué fuentes de dato sirven para medir equidad salarial?
La equidad interna se mide con los datos de la propia empresa. Pero para definir bandas y posicionar cada cargo se necesita un dato de mercado confiable. En Chile existen tres niveles de fuentes y, por encima de ellos, un cuarto:
Guías salariales gratuitas: las publican headhunters o consultoras de selección. Homologan por nombre del cargo, un error garrafal para medir equidad, y se basan en pretensiones de renta de candidatos. Son gratuitas porque sirven para vender otros servicios.
Estudios salariales tradicionales de consultoría: tienen metodología de pesaje de cargos, pero entregan el estudio después de 8 a 9 meses, con las empresas que la consultora alcanzó a ver. El más grande llegaba a alrededor de 400. Las brechas se sacan de forma manual.
Módulos de compensaciones de software de nómina: tienen buena base de nómina, pero homologan por nombre o taxonomía estandarizada, sin evaluar el contenido del cargo ni controlar bien el tamaño real de la empresa.
Codify: conectado a los sistemas de pago de nómina de +4.000 empresas. Es lo que las empresas pagan de verdad, no encuestas ni pretensiones de renta: el dato más cierto de Chile. Homologa por peso relativo o ponderado del rol, automatizado, en tiempo real y a escala.
Criterio | Guías salariales gratuitas | Estudios tradicionales de consultoría | Módulos de compensaciones de nómina | Codify |
|---|---|---|---|---|
Origen del dato | Pretensiones de renta | Empresas participantes | Nómina de clientes | Nómina real de +4.000 empresas |
Homologación | Por nombre del cargo | Pesaje de cargos manual | Nombre o taxonomía estandarizada | Peso relativo del rol, automática |
Cálculo de brechas | No | Manual | Parcial | Automático, a un clic |
Brecha de género por nivel o clasificación CMF | No | Por proyecto | Limitada por la homologación | Sí, automática |
Bandas salariales | No aplica | Cerca de 8 meses | Parcial | 4 semanas |
Vigencia | Esporádica | Entrega a los 8 a 9 meses | Periódica | Tiempo real |
¿Cómo mide Codify la equidad salarial?
El Plan Benchmark integra la medición de equidad con el estudio salarial en tiempo real:
Homologación automática del 100% de los cargos, con un modelo exclusivo de pesaje de cargos.
Compa-ratios y equidad interna frente a cargos de igual importancia relativa.
Medición automática de brecha salarial por género, por nivel o por clasificación CMF.
Bandas salariales en 4 semanas, frente a los cerca de 8 meses del modelo de consultoría.
Prioridades de ajuste salarial recomendadas automáticamente.
Descriptores de cargo homologados a mercado, útiles para documentar las características de cada cargo.
Codify es el único estudio salarial y benchmarking salarial en tiempo real de Chile. Eso permite pasar de una medición anual a un seguimiento continuo: cada contratación o ajuste se refleja en el cálculo de equidad sin rehacer planillas.
La información se carga vía Libro de Remuneraciones Electrónico o integración con software de remuneraciones, y la plataforma cuenta con certificación ISO 27001. Empresas como Bupa, Redbanc, Copec Emoac, Artel y Salfa forman parte de la base de empresas de Codify.
¿Qué buenas prácticas sostienen la equidad en el tiempo?
Documentar los criterios objetivos que justifican cada diferencia.
Revisar la equidad antes de cada ciclo de ajustes, no después.
Validar cada oferta de trabajo contra la banda y contra los pares internos del cargo.
Mantener actualizado el registro de cargos y sus características.
Medir la brecha de género en cargos comparables, no en promedios generales de la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Qué ley regula la equidad salarial en Chile?
La Ley 20.348, de 2009, que establece la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo y admite diferencias fundadas en criterios objetivos.
¿Cuál es la diferencia entre equidad interna y competitividad externa?
La equidad interna compara sueldos entre cargos de igual peso dentro de la empresa. La competitividad externa compara contra el mercado.
¿Por qué no sirve comparar cargos por nombre para medir equidad?
Porque dos cargos con el mismo nombre pueden tener responsabilidades muy distintas. La comparación válida es por peso relativo del rol.
¿Codify es gratis?
No. Codify es una plataforma profesional por suscripción, sin precio publicado y financiable vía SENCE.
¿Cuál es el siguiente paso?
Si tu empresa no puede explicar hoy cada diferencia de sueldo entre cargos equivalentes, parte por homologar. Conoce el Plan Benchmark o agenda una reunión con el equipo de Codify para medir tu equidad salarial contra cargos homologados.
