El nuevo Benchmark Salarial en Línea no sólo democratiza el acceso a datos en línea para que organizaciones de todo tipo realicen sus Ajustes Salariales acordes al mercado, también potencia la atracción y retención de talento mejorando la productividad y competitividad organizacional.
7 claves para gestionar recursos humanos en las compañías en una era digital
Las compañías actualmente están obligadas a gestionar las organizaciones de manera eficiente buscando productividad y foco en las personas. Pero en la práctica esto es muy complicado. El poder mantener la tríada estrategia-estructura-personas de manera alineada, es una odisea para compañías de cualquier tamaño y rubro.
A veces puede surgir un descalce organizacional donde los empleados no poseen las habilidades, competencias o valores necesarios para cumplir con los requisitos de sus roles. El descalce organizacional puede tener un impacto negativo en el rendimiento y el clima laboral. En este artículo, te damos 7 claves para que puedas identificar y gestionar eficazmente los recursos humanos en esta nueva era digital.
1.- Realizar un análisis de puestos de trabajo en relación a la estrategia del negocio:
Es fundamental comprender a fondo las demandas y requisitos de cada puesto de trabajo en relación con la estrategia del negocio. Realizar un análisis detallado de los roles y responsabilidades ayudará a definir las habilidades, competencias y experiencia necesarias para desempeñar cada función de manera efectiva.
2.- Evaluar las habilidades y competencias de los empleados:
Una vez que se han establecido los requisitos del puesto, es importante evaluar las habilidades y competencias de los empleados a nivel técnico-funcional con respecto a la posición que actualmente ocupan en la compañía. Esto se puede lograr mediante evaluaciones de desempeño, retroalimentación constante, pruebas proyectivas, evaluaciones de competencias, etc. Comparar las habilidades de los trabajadores con los requisitos del puesto ayudará a identificar cualquier descalce existente. De 5 personas en el mundo, 2 de ellas sufren algún nivel de descalce (lo que se necesita del puesto laboral vs el ocupante del cargo).
3.- Fomentar una cultura de retroalimentación abierta:
Crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos al proporcionar y recibir retroalimentación es fundamental. Fomentar la comunicación abierta y periódica entre los empleados y sus supervisores permitirá detectar cualquier problema de descalce y abordarlo de manera proactiva. En este ítem se podrá medir principalmente dos cosas: la motivación y ajuste cultural del colaborador.
4.- Dar oportunidades de desarrollo:
Una estrategia efectiva para promover el desarrollo organizacional es crear y generar planes de carrera para las personas. Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo les permitirá adquirir las habilidades y competencias necesarias para cumplir con los requisitos de sus roles y de posiciones futuras. Esto puede incluir programas de formación, mentorías, capacitaciones especializadas o asignación de tareas que fomenten el crecimiento y la adquisición de las habilidades necesarias para desempeñar de forma óptima su posición y las futuras.
5.- Considerar la reubicación o movilización interna:
En algunos casos, el descalce organizacional puede resolverse mediante la reubicación interna de los empleados. Identificar posibles ajustes de roles o transferencias dentro de la organización puede ayudar a aprovechar las fortalezas y habilidades de los personas, alineándolas mejor con las demandas del puesto y lo que la estrategia necesita (o las necesidades del negocio).
6.- Reevaluar las prácticas de reclutamiento:
El descalce organizacional puede evitarse en gran medida si se implementan prácticas de reclutamiento efectivas. Reevaluar y mejorar los procesos de selección para asegurarse de que los candidatos cumplan con los requisitos del puesto puede reducir la probabilidad de descalce en el futuro.
7.- Monitorear y ajustar continuamente:
La gestión estratégica del área de recursos humanos es un proceso continuo. Es importante establecer mecanismos de seguimiento y monitoreo para evaluar regularmente el calce de los empleados con sus roles y realizar ajustes cuando sea necesario. Para este punto, es fundamental apoyarse en tecnología. Por esa razón, existe Codify, la primera HR Tech que desarrolló un SaaS multisectorial que aumenta la productividad de las empresas gracias a que mide el calce y descalce organizacional y permite poder tomar más y mejores decisiones basadas en datos.
Codify entrega información a través de analítica predictiva y prescriptiva de datos, como la entrega de alertas y recomendaciones expertas para la toma de decisiones de las gerencias respectivas.
En conclusión, es fundamental que las organizaciones cuenten con parámetros claros de cómo se va a gestionar el área de recursos humanos de forma eficiente con foco en la estrategia del negocio. Si no se hace, puede afectar negativamente el rendimiento, productividad y el clima laboral de una empresa.
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¿Por qué el talento está dejando las grandes corporaciones para trabajar en startups?
No se puede desmentir que hoy las startups están atrayendo el talento de las grandes corporaciones. Las startups suelen ser atractivas para los jóvenes debido a su ambiente innovador, la posibilidad de tomar decisiones y tener un impacto significativo desde etapas tempranas, y la oportunidad de trabajar en proyectos emocionantes y desafiantes.
Además, las startups a menudo adoptan una cultura de trabajo flexible y una estructura organizacional más horizontal, lo que puede resultar atractivo para los jóvenes que buscan un ambiente menos jerárquico y más colaborativo. También hay casos en los que las startups ofrecen opciones de participación en la empresa, como acciones o participaciones, lo que puede ser una motivación adicional para los jóvenes emprendedores.
“Esto se debe en parte a que las startups a menudo ofrecen una cultura de trabajo más innovadora y flexible, así como la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes y desafiantes. Además, se puede tener una mayor responsabilidad y tomar decisiones importantes para el desarrollo de la empresa”, explica Carlos Manríquez, Founder & Chief Product Officer de Codify.
“Ya no se atrae exclusivamente por dinero y ese desacople de intereses puede mermar la estrategia de una organización o sencillamente no tener la expertise de las personas adecuada que la conforman, generando el denominado descalce organizacional”, agrega Manríquez.
¿Qué es el descalce organizacional?
El descalce organizacional —conocido también como «organizational mismatch» en inglés— se refiere a la falta de alineación entre las habilidades, conocimientos, competencias y expectativas de los empleados de una organización y los requisitos o necesidades de la misma.
Esto se suele dar cuando la compañía no cuenta con una estrategia clara de gestión del talento y no se asegura de que el personal contratado tenga las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente su trabajo. También puede deberse a cambios en el entorno empresarial o a la falta de planificación en la gestión del personal.
¿Qué consecuencias puede tener el descalce organizacional?
El descalce organizacional puede tener consecuencias negativas para la empresa, como la disminución de la productividad, el aumento de los costos y la rotación de personal. Por otro lado, también puede afectar negativamente a los trabajadores, quienes pueden sentirse frustrados por la falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento en su carrera profesional.
¿Cómo una empresa puede minimizar el descalce organizacional?
Una medida fundamental a implementar es el mayor uso de tecnologías para medir el calce o descalce organizacional y así tomar decisiones con data real de manera preventiva. Servicios como el que ofrece Codify serán las que debiesen considerar compañías independientemente de su tamaño.
Codify desarrolló un Software (SaaS) multisectorial de Gestión Organizacional que, mediante inteligencia aumentada con información real e instantánea, integra y correlaciona la data para predecir y entregar recomendaciones expertas en relación a:
- La estrategia del negocio
- La estructura organizacional de la compañía
- La expertise actual y futura de las personas que componen la organización
Estos tres aspectos confluyen en un eventual calce o descalce organizacional y se miden aplicando analítica predictiva y prescriptiva de datos, como alertas y recomendaciones expertas, para la toma de decisiones de los líderes del negocio.
Los 3 principales desafíos en productividad organizacional que tendrá Chile durante el 2023
- Luego de la aprobación de la jornada laboral ordinaria de 45 a 40 horas, en la Comisión de Trabajo del Senado, surgió rápidamente la discusión acerca de qué desafíos tendrán las empresas para paliar —de alguna forma— esta reducción de tiempo para mejorar ciertos procesos.
- Y es que, si bien promoverá más tiempo para los trabajadores y su vida familiar, también obligará a que las compañías tomen medidas para compensar esta falta de horas de trabajo. En otras palabras, obligará a que las empresas hablen efectivamente de productividad. ¿Cómo mejorarla? En este artículo te lo explicamos.
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Productividad laboral debe ser el concepto que más se habla en Chile desde al menos una década, no solo a nivel empresarial, sino que también a nivel gubernamental. “Somos un país poco productivo”, se suele destacar. Y en términos numéricos, esa frase tiene sentido, ya que el séptimo informe realizado por la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad (CNEP) —que entregó en enero su séptimo informe anual— arrojó una caída de entre 3,4% y 3,6% de la productividad en el año 2022.
Si hablamos de productividad laboral, no es más que graficarlo como la capacidad de generar más y mejores productos/servicios con el mínimo de recursos físicos y humanos.
En términos mundiales —y según cifras de la OCDE— nuestro país se ubica en el puesto 36 de 39 países en relación al nivel de productividad de los trabajadores. En el listado, Chile supera a Costa Rica, México y Sudáfrica.
“Con el ingreso equivalente a un chileno hoy, un estadounidense trabajaba un número similar de horas en 1967, lo mismo que un canadiense en 1973. Al mismo nivel de ingreso, un francés en 1976 trabajaba 260 horas anuales más que un chileno y un coreano en 2002 trabajaba más de 500 horas anuales adicionales. En definitiva, Chile trabaja 207 horas más que el promedio de la OCDE, pero al comparar eliminando el efecto riqueza, ese impacto se reduce en favor de Chile por 96 horas”, consignó el informe de la CNEP.
El descalce organizacional, un factor imprescindible
La productividad organizacional se ha frenado en todo el mundo. Según la OCDE y BCG un factor crítico en esto es el descalce organizacional, que se da en 2 dimensiones:
- Estrategia – estructura: cuando la estructura organizacional no da el soporte para el cumplimiento de los objetivos de la compañía.
- Cargo – colaborador: cuando la persona está sobre o subcalificada para desempeñar la función requerida por el negocio.
Esto afecta al 40% de la fuerza laboral mundial. Sumando Brasil, México, Perú, Argentina y Chile el descalce afecta a 82,8 millones de personas.
Este problema mundial es multisectorial y transversal. Según Boston Consulting Group equivale a gravar extra a las empresas con impuesto del 6% promedio anual.
¿Qué medidas podemos tomar?
Con este panorama sobre la mesa, y tras la aprobación del proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo para reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas, ¿qué desafíos tienen las compañías para compensar esta reducción y ser más productivos?
1.- Aumentar la productividad mediante la utilización de más y mejores tecnologías.
Esto implica un trabajo mucho más conjunto entre empresas tradicionales y startups que están ayudando a mejorar la productividad. La digitalización y la tecnología aportan bastante y las startups son las únicas que ofrecen disrupción, versatilidad, rapidez y eficiencia en la mejora de procesos en base a estos factores.
2.- Más y mejor capacitación para crear equipos más versátiles al interior de las organizaciones.
Los estudios adicionales focalizados brindan mayor versatilidad, adaptabilidad y capacidad para colaborar de manera más expansiva al interior de la misma. La versatilidad permite que una persona pueda ir cambiando de posición frente a situaciones de insatisfacción laboral o por sentir que se “tocó techo” al interior de la compañía.
3.- Evitar el descalce organizacional.
Tal como mencionamos, el descalce organizacional se da cuando el vínculo la estrategia/estructura con el cargo/colaborador no están alineados. En ese sentido, uno de los desafíos más significativos al interior de una organización es intentar medir y cuantificar esta data para tomar más y mejores decisiones. Esto permitirá mayor productividad.
Otro dato a tener en cuenta es que si el calce de una organización está debidamente alineado, la productividad individual es 2,5 veces mayor, mientras que la productividad organizacional aumentaría entre 10% y 15%, con ello se podría llegar a recuperar USD 5 trillones anuales por mayor productividad a nivel mundial.
En Chile, la única compañía que ofrece la solución a estos tres puntos es Codify, que ofrece un Software (SaaS) multisectorial de Gestión Organizacional que, mediante inteligencia aumentada con información real e instantánea, integra y correlaciona la data para predecir y entregar recomendaciones expertas en relación a:
- La estrategia del negocio
- La estructura organizacional de la compañía
- La expertise actual y futura de las personas que componen la organización
Estos tres aspectos confluyen en un eventual calce o descalce organizacional y se miden aplicando analítica predictiva y prescriptiva de datos, como alertas y recomendaciones expertas, para la toma de decisiones de los líderes del negocio.
“Si hay buen calce, permite la eficiencia y el despliegue del máximo potencial de las empresas, generando mayor productividad”, explica Nicolás Abud, cofundador y Chief Commercial Officer de Codify. Por esa razón, la startup ha ganado importantes reconocimientos nacionales e internacionales. ¿El último? Haber sido seleccionada en el programa Ignite de Start-Up Chile, una de las aceleradoras más relevantes de Latinoamérica y Top 10 del mundo.
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Recomendaciones para mejorar la productividad de las empresas en 2023
De acuerdo al último el estudio económico de Chile de la OCDE, el país necesita distintas reformas para mejorar la productividad del país y con esto, aumentar sus índices de desarrollo. Algunos desafíos que enfrentamos son las medidas para progresar en protección social, mejorar la recaudación tributaria, hacer frente a la elevada inflación e implementar la competitividad de las empresas.
Software chileno ayuda a aumentar la productividad en las empresas basado en la analítica de datos
La startup chilena Codify es un software que, a través de su innovador sistema, apuesta por aumentar la productividad de las organizaciones, mejorando la efectividad de la toma de decisiones de los líderes del negocio, optimizando la asignación de recursos en la gestión de personas y la estructura organizacional.
Productividad en Chile: un pendiente en cuanto a propuestas de solución
En la actualidad, la productividad es un terna relevante para las empresas y las autoridades, ya que esta mide la eficiencia de un país ofreciendo una medida de crecimiento económico, social, competitividad y aumento en la calidad de vida de las personas. Según cifras de la OCDE y BCG, esta se ha frenado en el mundo desde el 2.000 en adelante y un factor crítico que lo explica es el descalce organizacional.
