El Mercurio: Los 7 principales desafíos para los equipos de recursos humanos en 2024

Teresita Morán, de Buk, y Nicolás Abud, de Codify, dos startups con soluciones para el área, entregan su mirada.
Manejar adecuadamente el área de recursos humanos (RR.HH.) es clave para un clima laboral favorable y para la productividad. Se viene marzo y los equipos ya empiezan a configurar los desafíos para este año.

7 claves para gestionar recursos humanos en las compañías en una era digital

Las compañías actualmente están obligadas a gestionar las organizaciones de manera eficiente buscando productividad y foco en las personas. Pero en la práctica esto es muy complicado. El poder mantener la tríada estrategia-estructura-personas de manera alineada, es una odisea para compañías de cualquier tamaño y rubro.

A veces puede surgir un descalce organizacional donde los empleados no poseen las habilidades, competencias o valores necesarios para cumplir con los requisitos de sus roles. El descalce organizacional puede tener un impacto negativo en el rendimiento y el clima laboral. En este artículo, te damos 7 claves para que puedas identificar y gestionar eficazmente los recursos humanos en esta nueva era digital.

1.- Realizar un análisis de puestos de trabajo en relación a la estrategia del negocio:

Es fundamental comprender a fondo las demandas y requisitos de cada puesto de trabajo en relación con la estrategia del negocio. Realizar un análisis detallado de los roles y responsabilidades ayudará a definir las habilidades, competencias y experiencia necesarias para desempeñar cada función de manera efectiva.

2.- Evaluar las habilidades y competencias de los empleados:

Una vez que se han establecido los requisitos del puesto, es importante evaluar las habilidades y competencias de los empleados a nivel técnico-funcional con respecto a la posición que actualmente ocupan en la compañía. Esto se puede lograr mediante evaluaciones de desempeño, retroalimentación constante, pruebas proyectivas, evaluaciones de competencias, etc. Comparar las habilidades de los trabajadores con los requisitos del puesto ayudará a identificar cualquier descalce existente. De 5 personas en el mundo, 2 de ellas sufren algún nivel de descalce (lo que se necesita del puesto laboral vs el ocupante del cargo).

3.- Fomentar una cultura de retroalimentación abierta:

Crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos al proporcionar y recibir retroalimentación es fundamental. Fomentar la comunicación abierta y periódica entre los empleados y sus supervisores permitirá detectar cualquier problema de descalce y abordarlo de manera proactiva. En este ítem se podrá medir principalmente dos cosas: la motivación y ajuste cultural del colaborador.

4.- Dar oportunidades de desarrollo:

Una estrategia efectiva para promover el desarrollo organizacional es crear y generar planes de carrera para las personas. Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo les permitirá adquirir las habilidades y competencias necesarias para cumplir con los requisitos de sus roles y de posiciones futuras. Esto puede incluir programas de formación, mentorías, capacitaciones especializadas o asignación de tareas que fomenten el crecimiento y la adquisición de las habilidades necesarias para desempeñar de forma óptima su posición y las futuras.

5.- Considerar la reubicación o movilización interna:

En algunos casos, el descalce organizacional puede resolverse mediante la reubicación interna de los empleados. Identificar posibles ajustes de roles o transferencias dentro de la organización puede ayudar a aprovechar las fortalezas y habilidades de los personas, alineándolas mejor con las demandas del puesto y lo que la estrategia necesita (o las necesidades del negocio).

6.- Reevaluar las prácticas de reclutamiento:

El descalce organizacional puede evitarse en gran medida si se implementan prácticas de reclutamiento efectivas. Reevaluar y mejorar los procesos de selección para asegurarse de que los candidatos cumplan con los requisitos del puesto puede reducir la probabilidad de descalce en el futuro.

7.- Monitorear y ajustar continuamente:

La gestión estratégica del área de recursos humanos es un proceso continuo. Es importante establecer mecanismos de seguimiento y monitoreo para evaluar regularmente el calce de los empleados con sus roles y realizar ajustes cuando sea necesario. Para este punto, es fundamental apoyarse en tecnología. Por esa razón, existe Codify, la primera HR Tech que desarrolló un SaaS multisectorial que aumenta la productividad de las empresas gracias a que mide el calce y descalce organizacional y permite poder tomar más y mejores decisiones basadas en datos.

Codify entrega información a través de analítica predictiva y prescriptiva de datos, como la entrega de alertas y recomendaciones expertas para la toma de decisiones de las gerencias respectivas.

 

En conclusión, es fundamental que las organizaciones cuenten con parámetros claros de cómo se va a gestionar el área de recursos humanos de forma eficiente con foco en la estrategia del negocio. Si no se hace, puede afectar negativamente el rendimiento, productividad y el clima laboral de una empresa.

Si quieres contactarnos o saber más de nosotros, agenda tu demo en nuestro sitio web para conocer más detalles de las funcionalidades del Software Codify.

 

¿Por qué el talento está dejando las grandes corporaciones para trabajar en startups?

No se puede desmentir que hoy las startups están atrayendo el talento de las grandes corporaciones. Las startups suelen ser atractivas para los jóvenes debido a su ambiente innovador, la posibilidad de tomar decisiones y tener un impacto significativo desde etapas tempranas, y la oportunidad de trabajar en proyectos emocionantes y desafiantes.

Además, las startups a menudo adoptan una cultura de trabajo flexible y una estructura organizacional más horizontal, lo que puede resultar atractivo para los jóvenes que buscan un ambiente menos jerárquico y más colaborativo. También hay casos en los que las startups ofrecen opciones de participación en la empresa, como acciones o participaciones, lo que puede ser una motivación adicional para los jóvenes emprendedores.

“Esto se debe en parte a que las startups a menudo ofrecen una cultura de trabajo más innovadora y flexible, así como la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes y desafiantes. Además, se puede tener una mayor responsabilidad y tomar decisiones importantes para el desarrollo de la empresa”, explica Carlos Manríquez, Founder & Chief Product Officer de Codify.

“Ya no se atrae exclusivamente por dinero y ese desacople de intereses puede mermar la estrategia de una organización o sencillamente no tener la expertise de las personas adecuada que la conforman, generando el denominado descalce organizacional”, agrega Manríquez.

¿Qué es el descalce organizacional?

El descalce organizacional —conocido también como «organizational mismatch» en inglés— se refiere a la falta de alineación entre las habilidades, conocimientos, competencias y expectativas de los empleados de una organización y los requisitos o necesidades de la misma.

Esto se suele dar cuando la compañía no cuenta con una estrategia clara de gestión del talento y no se asegura de que el personal contratado tenga las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente su trabajo. También puede deberse a cambios en el entorno empresarial o a la falta de planificación en la gestión del personal.

¿Qué consecuencias puede tener el descalce organizacional?

El descalce organizacional puede tener consecuencias negativas para la empresa, como la disminución de la productividad, el aumento de los costos y la rotación de personal. Por otro lado, también puede afectar negativamente a los trabajadores, quienes pueden sentirse frustrados por la falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento en su carrera profesional.

¿Cómo una empresa puede minimizar el descalce organizacional?

Una medida fundamental a implementar es el mayor uso de tecnologías para medir el calce o descalce organizacional y así tomar decisiones con data real de manera preventiva. Servicios como el que ofrece Codify serán las que debiesen considerar compañías independientemente de su tamaño.

Codify desarrolló un Software (SaaS) multisectorial de Gestión Organizacional que, mediante inteligencia aumentada con información real e instantánea, integra y correlaciona la data para predecir y entregar recomendaciones expertas en relación a:

  • La estrategia del negocio
  • La estructura organizacional de la compañía
  • La expertise actual y futura de las personas que componen la organización

Estos tres aspectos confluyen en un eventual calce o descalce organizacional y se miden aplicando analítica predictiva y prescriptiva de datos, como alertas y recomendaciones expertas, para la toma de decisiones de los líderes del negocio.

Tras ser seleccionada en Start-Up Chile, Codify busca expandirse en Latam

Con la misión de potenciar la gestión estratégica organizacional con el uso de analítica predictiva y prescriptiva, es que en 2021 Carlos Manríquez, Nicolás Abud y Graciela Trincado, desarrollaron Codify, HR Tech chilena que recientemente ingresó al programa Ignite de Start-Up Chile con su solución SaaS que, con data real e instantánea, logra entregar recomendaciones para tomar mejores decisiones.

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